Wie viele Krankheitstage sind für den Arbeitgeber zumutbar?

Wie viele Krankheitstage: Grenzen und Kündigung

Die genaue Anzahl zulässiger wie viele krankheitstage sind für den arbeitgeber zumutbar sorgt im Arbeitsleben häufig für Unsicherheit zwischen Beschäftigten und Unternehmen. Ein fundiertes Verständnis der rechtlichen Vorgaben hilft dabei, finanzielle Risiken zu vermeiden und rechtliche Konsequenzen richtig einzuschätzen.

Wie viele Krankheitstage sind für den Arbeitgeber zumutbar im deutschen Arbeitsrecht?

Als grobe Orientierung im deutschen Arbeitsrecht gilt, dass mehr als sechs Wochen oder umgerechnet 30 Arbeitstage Krankheit pro Kalenderjahr auf Dauer als unzumutbar für den Arbeitgeber eingestuft werden können. Diese Grenze hat sich durch die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfestigt. Aber hier ist die Sache: Eine starre, gesetzlich festgeschriebene Tagesgrenze existiert im Gesetzbuch überhaupt nicht. Die Frage der Zumutbarkeit taucht meistens dann auf, wenn ein Betrieb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussetzungen bag in Erwägung zieht, welche rechtlich an extrem hohe Hürden geknüpft ist.

Ob die Fehlzeiten die Grenze des Erträglichen überschreiten, hängt stark davon ab, wie sich die Ausfälle zusammensetzen. Nach jahrelanger Beobachtung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten steht fest: Viele kurze Erkrankungen belasten ein Unternehmen organisatorisch meist deutlich härter als ein einziger, langer Ausfall. Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift - also in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nach einer Wartezeit von sechs Monaten - reicht ein bloßes Fehlen niemals aus. Es müssen immer handfeste betriebliche oder wirtschaftliche Schäden nachgewiesen werden.

Die drei Stufen der rechtlichen Zumutbarkeitsprüfung

Wenn Richter darüber entscheiden, ob Fehlzeiten unzumutbar sind, nutzen sie ein striktes dreistufiges Prüfschema. Jede einzelne Stufe muss zwingend erfüllt sein. Das macht es für Arbeitgeber in der Praxis enorm schwer, eine Kündigung rechtssicher durchzusetzen.

Die erste Stufe erfordert eine negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung. Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft in ähnlichem Maße ausfallen wird. Das wird meist angenommen, wenn in den vergangenen drei Jahren jeweils sechs wochen entgeltfortzahlung krankheit grenze überschritten wurde. Zweitens müssen erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vorliegen. Dies ist der Fall, wenn schwere Störungen im Betriebsablauf entstehen oder die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten den Zeitraum von sechs Wochen pro Jahr übersteigt. Zuletzt erfolgt eine umfassende Interessenabwägung. Hier fließen das Alter des Mitarbeiters, die Betriebszugehörigkeit und die Krankheitsursache ein.

Ich habe in meiner Praxis oft erlebt, wie Arbeitgeber diese Prüfung unterschätzen. Ein Mandant war völlig frustriert, weil er einem Mitarbeiter kündigen wollte, der wegen eines schweren Autounfalls vier Monate am Stück fehlte. Er dachte, die lange Abwesenheit sei ein klarer Fall von Unzumutbarkeit. Doch er lag komplett falsch. Einmalige Vorfälle wie ein Knochenbruch oder eine geplante Operation zählen bei der Zukunftsprognose nicht mit. Sie heilen aus und wiederholen sich im Normalfall nicht. Selten habe ich eine so fehlerhafte Einschätzung der Rechtslage gesehen.

Das BEM-Verfahren als zwingende Pflicht vor Konsequenzen

Bevor ein Arbeitgeber wegen Unzumutbarkeit rechtliche Konsequenzen zieht, ist er gesetzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Diese Pflicht entsteht automatisch, sobald ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank war.

Ohne diesen strukturierten Versuch, den Arbeitsplatz leidensgerecht anzupassen, sind krankheitsbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht fast immer unwirksam. Das BEM soll Betroffenen helfen, die Arbeitsfähigkeit langfristig zu sichern. Das Verfahren läuft in der Regel nach einer klaren Checkliste ab: Erst erfolgt das schriftliche Angebot mit Datenschutzerklärung, dann das Erstgespräch zur Ursachenanalyse, danach die Erarbeitung von Anpassungsmaßnahmen (wie veränderte Arbeitszeiten oder ergonomische Möbel) und schließlich die Wirksamkeitsprüfung nach einigen Wochen. Fehlt dieser Prozess, hat der Arbeitgeber vor Gericht kaum eine Chance.

Rechtliche Bewertung nach Krankheitsart

Nicht jede Erkrankung wiegt vor dem Arbeitsgericht gleich schwer. Die Zumutbarkeit unterscheidet sich drastisch je nach Art der Fehlzeiten.

Häufige Kurzerkrankungen

1. Gerichte tendieren eher zur Unzumutbarkeit, wenn über drei Jahre hinweg jährlich mehr als 30 Tage gefehlt wurde
2. Dauerhaft hoch durch wiederholte Entgeltfortzahlung von jeweils bis zu sechs Wochen pro Infekt
3. Extrem hoch, da Ausfälle unvorhersehbar sind und Kollegen ständig spontan einspringen müssen

Langzeiterkrankung

1. Unzumutbarkeit droht meist erst, wenn mit einer Genesung in den nächsten 24 Monaten gar nicht zu rechnen ist
2. Begrenzt, da nach sechs Wochen die Krankenkasse mit dem Krankengeld einspringt und Lohnkosten stoppen
3. Moderat bis hoch, da der Betrieb zumindest langfristig planen und eine Vertretung einstellen kann

Einmalige Vorfälle

1. Zählen bei der Zukunftsprognose überhaupt nicht mit, da die Verletzung vollständig ausheilt
2. Einmalige Entgeltfortzahlung für maximal sechs Wochen, danach erfolgt der Übergang zum Krankengeld
3. Zeitlich begrenzt und planbar, sobald die voraussichtliche Heilungsdauer feststeht

Fehlzeiten-Krise im Mittelstand: Thomas kämpft um seinen Betrieb

Thomas leitet einen Handwerksbetrieb mit elf Mitarbeitern in Bayern. Ein Geselle fehlte über drei Jahre hinweg wegen ständiger Atemwegsinfekte und Rückenbeschwerden fast 45 Tage pro Jahr. Thomas war extrem gestresst, da Aufträge liegen blieben und die Lohnfortzahlung an den Finanzen zehrte.

Sein erster Versuch war frustriert: Er sprach eine Kündigung aus, ohne vorher mit dem Mitarbeiter eine Lösung gesucht zu haben. Prompt landete die Klage auf seinem Schreibtisch. Thomas verlor den Prozess krachend, da er kein BEM-Verfahren angeboten hatte.

Der Wendepunkt kam nach dem verlorenen Prozess. Thomas bot dem Mitarbeiter offiziell ein leidensgerechtes BEM-Verfahren an. Er erkannte, dass das Problem - ständiges schweres Heben - durch technische Hilfsmittel gelindert werden konnte.

Gemeinsam kauften sie eine Hebehilfe und passten die Abläufe an. Das Ergebnis war verblüffend: Die Fehlzeiten sanken im Folgejahr auf unter 12 Tage. Thomas sparte bares Geld, behielt eine Fachkraft und lernte, dass strukturierte Hilfe besser funktioniert als vorschnelle Kündigungen.

Diese Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen Aufklärung und stellen keine rechtsverbindliche Beratung dar. Arbeitsrechtliche Einzelfälle sind hochgradig individuell und von vielen Faktoren abhängig. Konsultieren Sie bei rechtlichen Fragen oder geplanten Kündigungen stets einen qualifizierten Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht.