Kann man eine Abmahnung bekommen, wenn man zu oft krank ist?

abmahnung wegen krankheit: Kündigung ab 30 Fehltagen

Eine abmahnung wegen krankheit sorgt bei vielen betroffenen Arbeitnehmern für große Verunsicherung hinsichtlich der eigenen beruflichen Sicherheit am Arbeitsplatz. Das genaue Verständnis der strengen rechtlichen Grenzen schützt erkrankte Beschäftigte effektiv vor ungerechtfertigten arbeitsrechtlichen Konsequenzen durch den Arbeitgeber. Prüfen Sie Ihre Rechte für den Ernstfall genau.

Abmahnung wegen Krankheit: Was ist rechtlich zulässig?

Eine Abmahnung wegen Krankheit oder häufigen Fehlzeiten ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich ausgeschlossen^[1] (source: 2, 1.2.8, 1.2.9). Da eine unverschuldete Erkrankung kein steuerbares Verhalten darstellt, liegt hierbei keine Pflichtverletzung vor, die der Arbeitgeber rügen dürfte. Dennoch gibt es im Kontext von Krankmeldungen rechtliche Fallstricke, die sehr wohl zu einer wirksamen Abmahnung oder sogar zu einer Kündigung führen können.

Obwohl das Fehlen an sich geschützt ist, sind Arbeitnehmer an strikte vertragliche und gesetzliche Nebenpflichten gebunden. Viele fragen sich hierbei verständlicherweise: Kann man wegen Krankheit abgemahnt werden? Wer diese Regeln missachtet, riskiert trotz echter Arbeitsunfähigkeit arbeitsrechtliche Konsequenzen. Es kommt hierbei ganz entscheidend auf die genaue Unterscheidung zwischen dem Zustand der Krankheit und dem eigenen Verhalten an.

Die Missachtung der Anzeige- und Nachweispflichten

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt unmissverständlich, dass jede Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden muss. In der betrieblichen Praxis bedeutet dies meist, dass die Meldung noch vor dem eigentlichen Dienstbeginn erfolgen sollte. Wer sich erst Stunden später oder gar erst am Folgetag meldet, riskiert eine rechtswirksame Abmahnung wegen verspäteter Krankmeldung.

Seit der flächendeckenden Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat sich der Prozess zwar digitalisiert, doch die Pflichten für Beschäftigte sind keineswegs komplett entfallen. Arbeitgeber rufen die Daten zwar digital bei den Krankenkassen ab, aber die Pflicht zur sofortigen persönlichen Erstinformation bleibt bestehen. Erst nach drei Kalendertagen ist gesetzlich ein ärztliches Attest zwingend erforderlich, wobei Arbeitsverträge diesen Nachweis oft schon ab dem ersten Tag verlangen können.

Fehlverhalten während der Genesungsphase

Wer krankgeschrieben ist, muss sich so verhalten, dass die Genesung nicht verzögert oder gefährdet wird. Ein sogenanntes genesungswidriges Verhalten bricht das Vertrauensverhältnis im Betrieb massiv auf. Wer mit einer schweren Grippe im Bett liegen sollte, aber beim Feiern oder bei schwerer Gartenarbeit gesehen wird, liefert dem Arbeitgeber eine Steilvorlage für Sanktionen.

Besonders drastisch verhält es sich bei Nebentätigkeiten während einer laufenden Krankschreibung. Wer die freie Zeit nutzt, um heimlich bei einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten, begeht eine schwerwiegende Pflichtverletzung. In solchen Fällen ist eine Abmahnung das mildeste Mittel, oft droht hierbei sogar die direkte fristlose Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung als Abgrenzung

Viele Beschäftigte verwechseln die Abmahnung mit einer Kündigung wegen Krankheit. Letztere erfordert im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung, da sie keine Strafe für Fehlverhalten darstellt. Stattdessen geht es hierbei um eine reine Zukunftsprognose des Betriebs (source: 2, 1.2.11). Wenn ein Mitarbeiter über einen langen Zeitraum hinweg extrem oft fehlt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter strengen Bedingungen auflösen.

Für eine soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung greift in der Rechtsprechung eine dreistufige Prüfung (source: 2, 1.2.11). Zuerst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, sprich es müssen auch künftig erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sein (source: 2, 1.2.11). Als grober Richtwert gelten hierbei oft mehr als 30 krankheitsbedingte Fehltage pro Kalenderjahr. Zudem ^[2] müssen diese Ausfälle zu spürbaren wirtschaftlichen oder betrieblichen Beeinträchtigungen führen, ehe eine umfassende Interessenabwägung stattfindet.

Verhaltensbedingte vs. Personenbedingte Konsequenzen

Abmahnung (Verhaltensbedingt)

• Warnfunktion, um dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung zu geben

• Ein Verschulden oder eine Nachlässigkeit des Arbeitnehmers liegt vor

• Steuerbares Fehlverhalten wie verspätete Meldungen oder fehlende Nachweise

Krankheitsbedingte Kündigung (Personenbedingt)

• Wiederherstellung eines reibungslosen und wirtschaftlichen Betriebsablaufs

• Erhebliche betriebliche Belastungen und eine unzumutbare Fortführung des Vertrags

• Unverschuldete, langanhaltende oder häufige Kurzerkrankungen mit negativer Prognose

Die missglückte Krankmeldung von Christian

Christian, ein erfahrender Sachbearbeiter in einem Logistikunternehmen in Hamburg, wachte morgens mit starker Migräne auf. Er war völlig fahrig, schaltete sein Smartphone stumm und schlief den gesamten Vormittag durch, ohne im Büro Bescheid zu geben.

Sein erster fataler Fehler war das Warten bis zum Nachmittag. Als er um 15 Uhr endlich in der Zentrale anrief, war die Schichtplanung längst kollabiert und die Kollegen mussten erhebliche Überstunden leisten.

Sein Abteilungsleiter stellte ihm zwei Tage später eine formelle Abmahnung aus. Christian war geschockt und hielt das Schreiben für ungerechtfertigt, da er ja nachweislich durch ein ärztliches Attest arbeitsunfähig geschrieben war.

Nach einem klärenden Gespräch mit der Personalabteilung verstand er die rechtliche Lage. Nicht die Migräne war der Grund für die Abmahnung, sondern seine verspätete Anzeige, was ihn fortan dazu bewegte, sich immer sofort per Kurznachricht vor Schichtbeginn zu melden.