Kann der Chef mich im Krankschreibung kündigen?

Kündigung während Krankschreibung: Ist sie zulässig?

Arbeitnehmer unterschätzen oft ihre rechtliche Situation bei einer Erkrankung im Beruf. Erfahren Sie, welche arbeitsrechtlichen Regeln gelten, ob der Chef während des Krankenstandes das Arbeitsverhältnis beenden darf und worauf Betroffene unbedingt achten müssen, um finanzielle Nachteile und verlorene Fristen zu vermeiden.

Kann der Chef mich im Krankschreibung kündigen?

Die kündigung während krankschreibung ist arbeitsrechtlich grundsätzlich zulässig. Unterfällt der Arbeitnehmer jedoch dem Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes, kann der Arbeitgeber die Kündigung während Krankschreibung nur aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.

Grundlegende Rechtslage zur Kündigung während der Krankheit

Viele Arbeitnehmer glauben fälschlicherweise, dass eine Krankmeldung einen unantastbaren Kündigungsschutz darstellt. Das deutsche arbeitsrecht kündigung krankheit sieht dies jedoch anders, da eine Arbeitsunfähigkeit keine generelle Unkündbarkeit bewirkt. Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis sowohl ordentlich als auch fristlos kündigen, solange die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden. Nichtsdestotrotz schaut das Arbeitsgericht bei Kündigungen während einer Erkrankung meist genauer hin, besonders wenn der Verdacht besteht, dass die Kündigung als direkte Reaktion auf die Krankheit erfolgt ist.

Nö, ganz so einfach ist es für den Arbeitgeber meistens zum Glück nicht - vor allem nicht in etablierten Betrieben. Wer bereits länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist und dessen Betrieb mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter zählt, profitiert vom gesetzlichen Kündigungsschutz. In diesem Fall muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, was bedeutet, dass sie entweder betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt begründet sein muss. Eine reine Erkrankung reicht als Begründung oft nicht aus, es sei denn, sie erfüllt sehr strenge gesundheitliche Voraussetzungen.

Wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis explizit wegen der gesundheitlichen Probleme beenden will, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Diese Hürde liegt extrem hoch. Arbeitgeber müssen hierfür in der Regel ein dreistufiges Prüfungsraster erfüllen, das von den Arbeitsgerichten penibel kontrolliert wird. Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die besagt, dass auch in Zukunft mit weiteren Ausfällen zu rechnen ist. Zweitens müssen diese Ausfälle zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens führen. Drittens ist eine Interessenabwägung erforderlich, die zeigt, dass dem Arbeitgeber das Festhalten am Vertrag unzumutbar ist.

In der Praxis scheitern viele Arbeitgeber an der ersten Hürde, weil sie die Fehlzeiten der Vergangenheit unzureichend dokumentieren. Typischerweise betrachten Gerichte lang anhaltende Erkrankungen oder wiederkehrende Kurzerkrankungen mit insgesamt mehr als sechs Wochen Fehlzeit pro Jahr als kritisch. Statistische Auswertungen zeigen, dass in solchen Verfahren oft erst nach umfassenden medizinischen Gutachten entschieden wird, ob eine Heilung in absehbarer Zeit noch zu erwarten ist.

Unterschied zwischen Kündigungsschutz und Entgeltfortzahlung

Ein häufiger Irrtum betrifft die Verwechslung von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Kündigungsschutz. Während der Arbeitgeber bei einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit das Gehalt für die Dauer von bis zu sechs Wochen weiterzahlen muss, läuft diese Pflicht unabhängig von etwaigen Kündigungsfristen weiter. Erhält ein Arbeitnehmer während der Krankschreibung eine rechtmäßige Kündigung, läuft die Entgeltfortzahlung im Rahmen der normalen Kündigungsfrist grundsätzlich weiter, endet jedoch spätestens mit dem offiziellen Ende des Arbeitsverhältnisses.

Hier passiert im Alltag oft Chaos. Ich habe selbst schon erlebt, wie Kollegen dachten, eine Krankmeldung verlängere automatisch den Arbeitsvertrag um die wochenlangen Fehltage. Das stimmt schlichtweg nicht. Die Kündigungsfrist läuft stur weiter, ganz egal, ob man gerade das Bett hütet oder im Büro sitzt.

Sonderfall: Kündigung während der Probezeit

Befindet sich der Arbeitnehmer noch in der ersten Phase des Beschäftigungsverhältnisses, greift das Kündigungsschutzgesetz in der Regel noch nicht. Während der ersten sechs Monate gilt die Wartezeit, in der beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen können. In diesem Fall spielt die kündigung trotz krankmeldung zulässig rechtlich fast eine Rolle - der Chef kann auch während einer akuten Grippe oder eines Unfalls kündigen, solange keine massiven Verstöße gegen das Maßregelungsverbot oder den Sonderkündigungsschutz (wie Schwangerschaft) vorliegen.

Das ist für Betroffene natürlich eine extrem frustrierende Situation, weil der zeitliche Ablauf oft unfair wirkt. Die gesetzliche Realität lässt Arbeitgebern in der Probezeit jedoch fast völlig freie Hand, weshalb eine Erkrankung hier leider keinen Schutzschirm darstellt.

Vergleich der Kündigungssituationen im Arbeitsverhältnis

Während der Probezeit (erste 6 Monate)

1. Bietet keinen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung
2. Beträgt in der Regel zwei Wochen
3. Findet keine Anwendung, da die Wartezeit noch nicht erfüllt ist
4. Kein Grund erforderlich; Kündigung ist ohne Angabe von Gründen möglich

Nach der Probezeit (Regelfall)

1. Krankheit allein reicht als Kündigungsgrund fast nie aus
2. Richtet sich nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz
3. Greift voll, sofern der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat
4. Zwingend erforderlich (betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt)

Der Fall von Thomas: Kündigung trotz Grippe

Thomas, ein 34-jähriger Sachbearbeiter aus München, meldete sich im November nach einer schweren Grippewelle für zwei Wochen krank. Er hatte zuvor dreieinhalb Jahre problemlos in dem mittelständischen Logistikunternehmen gearbeitet.

Am zehnten Tag seiner Krankschreibung lag plötzlich ein Brief im Briefkasten: die ordentliche betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierung. Thomas fiel aus allen Wolken und dachte sofort, man könne ihm während einer Krankschreibung überhaupt nicht kündigen.

Nach einer schnellen Beratung beim Fachanwalt für Arbeitsrecht stellte sich heraus, dass die Krankschreibung den Arbeitgeber nicht daran hinderte, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Allerdings musste die Kündigung sozial gerechtfertigt sein und die vorgesehenen Fristen einhalten.

Dank seines langjährigen Bestandsstatus und des greifenden Kündigungsschutzes handelte Thomas eine faire Abfindung aus, während die ursprüngliche Sorge vor einer unzulässigen Krankheitskündigung rechtlich unbegründet war.

Diese Informationen dienen der allgemeinen Orientierung und ersetzen keine professionelle Rechtsberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Da arbeitsrechtliche Streitigkeiten stark vom Einzelfall abhängen, sollte bei konkreten Problemen stets rechtlicher Rat eingeholt werden.