Was darf ein ehemaliger Arbeitgeber auskunft geben?

Was darf ein ehemaliger Arbeitgeber auskunft geben? – Ein Überblick zum Datenschutz

Der Wechsel des Arbeitgebers ist oft mit der Bitte um ein Arbeitszeugnis verbunden. Doch die Informationsweitergabe durch den ehemaligen Arbeitgeber ist nicht uneingeschränkt möglich. Das Datenschutzrecht, insbesondere die DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), schützt die Privatsphäre des ehemaligen Mitarbeiters und regelt streng, welche Informationen weitergegeben werden dürfen. Eine pauschale Aussage, was erlaubt ist, lässt sich nicht treffen; die Zulässigkeit hängt stark vom Einzelfall ab und von der Art der Anfrage ab.

Grundsätzlich gilt: Ein ehemaliger Arbeitgeber darf ohne die explizite Einwilligung des Betroffenen nur minimale und zwingend notwendige Daten preisgeben. Diese Einwilligung muss freiwillig, informiert und unmissverständlich erfolgen. Eine stillschweigende Zustimmung genügt nicht. Der ehemalige Mitarbeiter muss genau wissen, welche Daten an wen weitergegeben werden sollen.

Welche Informationen dürfen ohne Einwilligung weitergegeben werden?

Hier sind die Ausnahmen, die im Rahmen der gesetzlichen Interessenabwägung zulässig sind:

• Pflichtangaben an Behörden: In bestimmten Fällen besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur Auskunftserteilung gegenüber Behörden, beispielsweise im Rahmen von Steuerprüfungen oder bei Verdacht auf Straftaten. Hierbei müssen die Angaben aber auf das absolut notwendige Minimum beschränkt bleiben.
• Auskunft an Arbeitsagenturen (nur mit Einwilligung): Obwohl oft behauptet wird, dass die Arbeitsagentur automatisch Daten erhalten würde, benötigt auch diese in der Regel die explizite Einwilligung des Betroffenen, um Informationen zum Arbeitsverhältnis zu erhalten. Eine Ausnahme könnten Fälle darstellen, in denen der ehemalige Mitarbeiter Leistungen bezieht und die Agentur zwingende Informationen zur Prüfung des Leistungsanspruchs benötigt.
• Auskunft im Rahmen gerichtlicher Verfahren: Gerichte können im Rahmen eines laufenden Verfahrens die Auskunft eines ehemaligen Arbeitgebers anfordern. Dies geschieht meist durch eine gerichtliche Anordnung.
• Information an den neuen Arbeitgeber (sehr eingeschränkt): Die Weitergabe von Informationen an den potenziellen neuen Arbeitgeber beschränkt sich auf die Bestätigung des Beschäftigungsverhältnisses (Zeitraum, Position) sowie die Angabe von Gehalt (optional, nur mit Einwilligung des Betroffenen). Eine detaillierte Beurteilung der Arbeitsleistung oder die Angabe persönlicher Daten sind in der Regel unzulässig.

Was darf der ehemalige Arbeitgeber nicht ohne Einwilligung weitergeben?

Eine Vielzahl von Informationen sind ohne explizite Zustimmung des Betroffenen tabu:

• Persönliche Daten: Dies umfasst alle Informationen, die Rückschlüsse auf die private Sphäre des ehemaligen Mitarbeiters zulassen (z.B. Krankheitsdaten, Familienstand, politische Überzeugung, religiöse Zugehörigkeit).
• Details zur Arbeitsleistung: Subjektive Beurteilungen, Kritikpunkte oder detaillierte Beschreibungen von Fehlern sind ohne Einwilligung unzulässig.
• Gehaltsinformationen (in den meisten Fällen): Das Gehalt ist ein besonders schützenswertes Datum und darf in der Regel nur mit ausdrücklicher Zustimmung weitergegeben werden.
• Informationen über den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Angabe von Gründen, die über eine einfache Bestätigung der Beendigung hinausgehen, ist ohne Einwilligung unzulässig. Eine bloße Angabe wie z.B. "Aufhebungsvertrag" ist hingegen in der Regel zulässig.

Fazit:

Die Informationsweitergabe durch ehemalige Arbeitgeber ist streng reglementiert. Die Transparenz und die Einwilligung des Betroffenen sind essentiell. Im Zweifel sollte der ehemalige Arbeitgeber rechtlichen Rat einholen, um sicherzustellen, dass die Auskunft datenschutzkonform erfolgt. Auch der ehemalige Mitarbeiter hat das Recht, Auskunft über die Verarbeitung seiner Daten zu erhalten und im Falle eines Verstoßes gegen den Datenschutz rechtliche Schritte einzuleiten.